Журнал Онлайн HeadHunter Moldova

Собеседование волнует почти всех — даже опытных специалистов. Хорошая новость: большинство вопросов предсказуемы, и к ним можно подготовиться. Ниже — вопросы, которые чаще всего задают работодатели в Молдове, как на них отвечать честно и убедительно, и какие вопросы вам задавать не вправе.

Как подготовиться за вечер

• Изучите компанию. Сайт, соцсети, отзывы, чем она зарабатывает, какие новости были за последний год.
• Разберите вакансию. Выпишите 4–5 главных требований и к каждому подберите пример из своего опыта.
• Подготовьте 3–4 истории по схеме «ситуация — задача — действия — результат». Они подойдут почти к любому вопросу про опыт, ошибки и конфликты.
• Если собеседование онлайн — заранее проверьте камеру, микрофон и ссылку, выберите тихое место с нейтральным фоном, держите резюме открытым в соседнем окне.

Частые вопросы и как на них отвечать

«Расскажите о себе»

Это не просьба пересказать биографию. Уложитесь в 1–2 минуты: кто вы сейчас профессионально, какой опыт важен для этой должности, чего добились (лучше в цифрах) и почему вам интересна именно эта вакансия.

«Почему вы хотите работать у нас?»

Покажите, что знаете компанию: назовите, что именно вас привлекает — продукт, рынок, задачи, условия развития. Ответ «мне нужна работа» честен, но ничего не говорит о вас как о сотруднике.

«Почему вы ушли с прошлого места?»

Говорите правду, но без обвинений в адрес бывшего руководителя и коллег. Нормальные причины: нет роста, сменились задачи, переезд, график, желание сменить сферу. Если вас сократили — так и скажите: это не порок.

«Чем вы занимались, пока не работали?»

Перерывы в резюме сейчас никого не пугают — важно, как вы о них рассказываете. Учёба, курсы, уход за семьёй, работа за границей, подработки, фриланс — всё это нормальные ответы. Не придумывайте то, чего не было: проверить несложно.

«Ваши сильные стороны»

Назовите 2–3 качества, которые нужны именно на этой должности, и к каждому — короткий пример. «Я ответственный» звучит слабо; «за два года ни разу не сорвал сдачу отчётности» — убедительно.

«Ваши слабые стороны»

Избегайте заезженных «я перфекционист» и «слишком много работаю» — рекрутеры слышат это каждый день. Назовите реальный, но не критичный для должности недостаток и расскажите, что вы с ним делаете: «Раньше плохо распределял время на большие задачи — теперь разбиваю их на этапы и планирую неделю заранее».

«Расскажите о своей ошибке»

Ошибаются все, и работодатель это знает. Ему важно, умеете ли вы признать ошибку и сделать выводы. Выберите реальный случай, коротко опишите, что пошло не так, как вы исправили ситуацию и что изменили в работе после этого.

«Как вы ведёте себя в конфликте?»

Покажите, что вы решаете проблему, а не выясняете, кто прав. Хороший ответ — пример: вы выслушали другую сторону, опирались на факты, нашли решение, при необходимости подключили руководителя.

«Есть ли у вас другие предложения?»

Отвечайте честно. Если вы на других собеседованиях — так и скажите, это нормально и повышает вашу ценность. Не выдумывайте несуществующие предложения, чтобы поторговаться: это легко раскрывается и портит впечатление.

«Кем вы видите себя через несколько лет?»

Работодатель проверяет, совпадают ли ваши планы с тем, что может дать компания. Расскажите, в чём хотите вырасти профессионально, и свяжите это с должностью, на которую претендуете.

«Какую зарплату вы ожидаете?»

Готовьтесь к этому вопросу заранее. Посмотрите, сколько предлагают за похожую работу: на hh.md многие работодатели указывают зарплату прямо в вакансии. Называйте не одну цифру, а обоснованную «вилку», и уточняйте, о какой сумме речь — до или после налогов. Слишком низкая сумма не делает вас привлекательнее — она заставляет сомневаться в вашей квалификации.

«У вас есть к нам вопросы?»

Обязательно задайте 2–3 вопроса — это показывает интерес. Например:

• Какие задачи будут у меня в первые три месяца?
• По каким результатам оценивают работу на этой должности?
• Как устроена команда и кому я буду подчиняться?
• Почему открыта вакансия — это новая позиция или замена?
• Какие следующие шаги и когда ждать ответа?

О чём работодатель спрашивать не вправе

Раньше соискателям советовали уклончиво отвечать на вопросы о свадьбе и детях. Сегодня правильнее знать свои права. Трудовой кодекс Республики Молдова (статья 47) запрещает необоснованный отказ в приёме на работу и любое ограничение прав при заключении трудового договора по признаку пола, расы, национальности, религии, места жительства, политических взглядов или социального происхождения. Закон № 121/2012 об обеспечении равенства (статья 7) запрещает дискриминацию при приёме на работу.

Вопросы о планах завести ребёнка, беременности, семейном положении, религии или политических взглядах не связаны с вашей профессиональной пригодностью. Вы можете вежливо ответить: «Этот вопрос не относится к моей работе — давайте обсудим мой опыт». Если вам отказали по дискриминационной причине, можно обратиться в Совет по предупреждению и ликвидации дискриминации и обеспечению равенства или в суд.

После собеседования

• В тот же день отправьте короткое письмо: поблагодарите за встречу и в одном предложении напомните, чем вы полезны.
• Если в оговорённый срок ответа нет — вежливо уточните статус один раз.
• Запишите, какие вопросы вызвали трудности: к следующему собеседованию вы будете готовы лучше.

Ищете работу? Свежие вакансии по всей Молдове — на hh.md.

Источники: Трудовой кодекс Республики Молдова, Закон № 121/2012 об обеспечении равенства.

Наверное у каждого HR-менеджера бывали случаи, когда кандидат вел себя странно, невероятно и возмутительно во время проведения собеседования. На эту тему можно даже писать книги, потому что кандидатов проваливших собеседование достаточно.

Иностранная компания, занимающаяся подбором персонала, провела опрос среди HR-менеджеров, и выяснила самые странные поступки кандидатов на собеседовании. В опросе приняли участи более 2500 работников сферы HR. Мы предлагаем вам ознакомится с результатами опроса.

Самыми смешными и непонятными случаями в практике HR-менеджеров были: кандидат взял со стола менеджера его фотографию и положила ее к себе в сумочку; кандидат возмущался по причине того, что собеседование длилось долго; кандидат сообщил что он экстрасенс по профессии и попробовал прочесть информацию с ладони собеседника, не обращая внимания на то, что он был против; кандидат ответил на вопрос о своей идеальной работе, сообщив, что ей нравится красить скворечники, когда компания искала клерка для ввода данных; кандидат пропела ответы на вопросы HR-менеджера; во время собеседования, кандидат нанесла лосьон на свои ноги; на вопрос HR-менеджера о цели получения работы, кандидат ответил, что это желание его жены; кандидат сообщил, что ощущает грудь собеседника, чтобы соединится с ним сердцем; кандидат взяла с собой домашнее животное в свою рубашку; кандидат находился в ванной комнате во время собеседования и спустил бачок.

Больше половины HR-менеджеров, после первых пяти минут собеседования, знают, подходит ли кандидат на определенную должность или нет. То есть, им не нужно много времени для проведения собеседования.

Среди самых частых ошибок, совершаемых кандидатами на собеседовании можно выделить ложь. Почти 70% HR-менеджеров сообщили, что поймали кандидата на лжи. Весомой ошибкой кандидатов также является разговор по мобильному телефону во время собеседования и печатание текстовых сообщений. Об этом сообщили 68% опрошенных работников HR. Также, наиболее частой ошибкой является демонстрация кандидатом собственного высокомерия. 60% HR-менеджеров сообщили об этой ошибке. Неправильная и неадекватная одежда на собеседовании, а также нецензурные слова кандидата, признаны ошибкой у 50% опрошенных менеджеров.

Оказывается, что многие некорректные движения и жесты кандидата на собеседовании сказываются на принятие решений HR-менеджеров о найме на работу. Наиболее худшей ошибкой является отсутствие зрительного контакта с собеседником. Так, 67% опрошенных сообщили об этой ошибке. Следом идет неумение и нежелание улыбаться — 39%, а игра с каким-либо предметом на столе возмутила 33% опрошенных. Ерзание на стуле и неправильная осанка признана ошибкой у 30% HR-менеджеров. Также, скрещенные руки отметили 29% опрошенных, а игра с волосами и касание лица не понравилась 27%. Слабое рукопожатие отметили 21%, частую жестикуляцию — 11%, а очень сильное рукопожатие — 7%.

Многие работодатели не воспринимают работников, обладающих высокой жизненной энергией, а наоборот отдают предпочтение тем, у кого высокий уровень знаний. Рассуждая таким образом, работодатель не найдет себе хорошего лидера в коллектив. Часто считают, что лидером может быть только тот, кто умеет анализировать, рассуждать, думать и рассчитывать. На самом деле, такие люди не всегда добиваются успеха в лидерстве, так как они не умеют сочувствовать, им почти всегда не хватает терпения. Они смотрят свысока на того, кто не обладает способностью быстро мыслить и принимать решение. Часто им тяжело работать с людьми, которые ниже их интеллектуального уровня.

Работодатели знают, что такой недостаток работника приведет к сложностям в реализации планов и стратегий потому, что он не сможет вовлечь и мотивировать персонал.

Весомым качеством лидера является способность заряжать сотрудников и себя жизненной энергией. Такой человек может изменить ситуацию без больших энергозатрат. Для этого качества существует специальный термин — VQ, что означает движущая сила, мотор или стимулятор человеческой жизни. Такие люди входят в так называемый проект, представляющий собой систему функций, способных сохранить эффективность выполняемых задач и работоспособность, на большой промежуток времени. Если показатель VQ хорошо развит, то человек способен контролировать любую ситуацию в несколько раз больше, как и интеллектуально так и эмоционально.

Считается, что VQ является врожденным и с течением жизни не меняется. Ведь есть люди, которые с детства более энергичны, подвижны, торопливы, активны и нетерпеливы. А есть те, кто спокоен, осторожен, размерен и медлителен.

Чтобы данный термин был применим к руководителям или работникам, необходимо обратить внимание на то, что он имеет несколько уровней. Есть потенциальный VQ, который является врожденным и помогает его обладателю существовать, а также, реальный VQ, отвечающий за энергию, которая есть в нас сейчас, и помогает нам выполнять необходимые задачи. Однако, реальный VQ ниже потенциального потому, что есть сила, которая держит людей чтобы они не могли выполнить все жизненные цели, и не проявили все свои возможности. Умение следить за двумя уровнями VQ дает контроль над сотрудниками и определяет лучшего лидера.

Работодатель должен понимать, что сотрудники с высокими лидерскими качествами должны подпитывать остальных членов коллектива, чтобы они могли раскрыть свой потенциал. Задачей лидера является предоставить возможность коллегам шанс для раскрытия талантов, которые они не показывают или не знают об их существовании.

Чтобы помочь коллегам раскрыть их таланты, необходимо удовлетворить внутренние и скрытые желания людей. Основой для этого должны быть мелкие сигналы, которые замечает лидер у его сотрудников. Это могут быть незначительные слова или фразы, язык движения тела, мимика и эмоции. После получения необходимой информации, лидер должен удовлетворить их потребности, дав возможность получить необходимые знания. Это не легкая задача, так как вначале нужно определить потребности человека, а потом способы и методы их удовлетворения.

Команда не может слаженно и с интересом работать, если не определены ее интересы и потребности каждого участника. Один исполнительный директор сказал: «Без сомнения, сколько людей — столько и способов мотивации. Одних стимулируют деньги, других — возможность карьерного роста или признание, для третьих самой эффективной мотивацией станет страх или злость. Для кого-то побудительным мотивом может быть шанс узнать нечто новое, расширить сферу влияния, увидеть конкретные результаты своей деятельности. Большинство начинают действовать из страха вымирания, а вдохновить их можно, нарисовав привлекательную картину будущего».

Оценить VQ всего коллектива можно с легкостью, также как определить высокий VQ или низкий, работает ли он на повышение работоспособности сотрудников или застрял на одном месте и не может с него сдвинуться. Руководитель, у которого есть необходимые таланты, может с легкостью следить за духом команды или коллектива, играть на нем как на музыкальном инструменте, и постоянно поддерживать одинаковый уровень энергии. В коллективе всегда должен быть работник с высоким VQ. Если их несколько, то нужно проследить за тем, чтобы между ними не было споров и разногласий, а наоборот, чтобы они подпитывали и дополняли друг друга.

Если ваш руководитель обладает высоким показателем VQ, то скорее всего, весь коллектив будет отличаться высоким уровнем активности, стремиться и достигать новые вершины и цели, проявлять инициативу, придумывать новые и хорошие идеи, воплощать их в реальность и получать достойную, желаемую и соответствующую заработную плату. Этого можно добиться с помощью нестандартного, решительного и творческого подхода как со стороны сотрудников, так и со стороны руководителей.