Журнал Онлайн HeadHunter Moldova

Не секрет, что работа по поиску и подбору персонала в сетевые супермаркеты и магазины длительна и трудоемка. Открывается ли новый магазин, требуется ли справиться с постоянной текучкой, часто счет актуальных вакансий идет на десятки.

Попробуем с вами упростить процесс поиска сотрудников и наладить постоянный поток кандидатов. Для этого вспомним несколько хитростей из арсенала профессионального рекрутера. Итак: Кого искать? Где искать? Чем привлечь?

Ищем кассиров, грузчиков и персонал без квалификации

Где?

— Подобного рода персонал среагирует скорее на объявление в газете, чем на вакансию на job-портале. Потому мы активно работаем с местными газетами, журналами, в которых есть рубрики о работе.
— Также нелишним будет поставить промоутера с листовками об открытых вакансиях недалеко от магазина и близлежащих жилых домов — ведь персонал супермаркета вряд ли будет ездить на работу через весь город.
— На этой же территории клеим постеры с вакансиями и новостью об открытии нового супермаркета/наборе персонала.
— Не лишним будет перед супермаркетом соорудить стенд со всеми открытыми вакансиями, условиями работы, контактами.
— На кассах, возле входов в магазин размещаем небольшие информационные листовки о работе.
— Не забываем про соц-сети! Страница компании должна быть наполнена актуальными новостями и вакансиями. Это вызывает доверие соискателей. Размещаем вакансии на стене, в других группах о работе. В особо острых ситуациях — делаем рассылку по друзьям с пометкой «Расскажите друзьям и родственникам, возможно кого-то заинтересует предложение»
— Обратим внимание на студентов заочников. Им точно нужна работа до получения диплома о высшем образовании.

Хитрость: постерами можно обклеить территорию вокруг магазина-конкурента. Особенно хорошо работает, если вы ищете персонал с опытом. Хитрость также в том, что т.к. сотрудники супермаркетов часто работают посменно (день/через день, неделя/через неделю и т. п.), потому свободное от основной работы время смогут по совместительству трудиться на вас.

Как привлечь?

Зарплата, бесспорно, важна всем, но указанным категориям персонала платят в сетевых супермаркетах примерно одинаково. По этой причине для них не менее важными будут хорошие условия работы, бонусы, мотивационные программы.
Еженедельная оплата. Часто работа в магазинах для сотрудников является подработкой, и им очень важен постоянный (по-недельный) дополнительный доход.
— Перерывы-перекуры. Это одно из первых, о чем спрашивают кандидаты при приеме на работу. К примеру, каждые 2 часа по 10 минут плюс перерыв на обед, уже будет для них плюсом.
— Гибкий график. На языке соискателей это значит «Работаю тогда, когда мне удобно». В особенности молодым мамам, студентам, людям с основным местом работы это важно. Также галочка в нашу пользу — сделаем смену длительностью не 12 часов, а 6-8. Так персонал будет меньше уставать и эффективнее работать.
— Условия работы. Чисто, зимой тепло, летом прохладно, обеспечение спецодеждой, перчатками (для грузчиков).
— Различные бонусные программы или «плюшки», а их можно придумать множество. Как пример: специальные скидки для персонала, оплата обедов или обеды по минимальной стоимости, бонусы за стирку униформы, развозка для ночных смен, компенсация расходов на санитарную книжку, бесплатные чай/кофе.
— Возможность перейти в другой отдел. Сами по себе перспективы роста являются не самой сильной мотивацией для указанного персонала, а вот возможность перейти работать в другой отдел, с лучшими условиями труда и большим количеством «плюшек» приветствуется.

Хитрость: в предложении о работе в листовке, плакате стоит указывать все-все бонусы, вплоть до привлекательных условий перекура и компенсации расходов. Пусть у конкурента они тоже есть, но он о них говорит не сразу — будущий персонал клюнет именно на ваше объявление.

Ищем обслуживающий персонал (на резке, бакалее, мясе/сыре и т. д.).

Где?

Такой персонал чаще всего необходим с уже имеющимся опытом работы.
— Ищем их в других магазинах. На постерах вокруг конкурента пишем о возможности сменить работу.
— Не самый приятный, но действенный способ: заходим в другой супермаркет «за покупкой». Подходим к нужному персоналу и в устном режиме предлагаем ему работу и диктуем телефон. Не забываем, что делаем это негромко. Плюс этого способа в том, что мы сразу можем наблюдать человека в работе.

Как привлечь?

С этими кандидатами сложнее. Чаще всего они уже «тепло устроились». Но нашими преимуществами несомненно станут:
— Условия труда. Соблюдение санитарных норм, обеспечение спецодеждой.
— Нагрузка на человека. Указанным специалистам важно, сколько человек работает в одном отделе, чтобы им не пришлось работать за троих.
— «Плюшки», куда без них

Ищем административный персонал

Где?

— В поисках административного персонала нам пора обратиться к job-порталам. Помним, что вакансии должны быть грамотно написаны, с указанием всех условий работы, которые полагаются кандидатам.
— Также подключаем соц-сети. Молодые дарования можно найти в Контакте или Фейсбуке. Более опытных кандидатов — в Одноклассниках.
— Способ с походом «за покупкой». Мы и оценим будущего администратора зала, и сразу возьмем у него контактный номер телефона — его или его друга, который ищет работу.

Как привлечь?

Административный персонал — это уже сотрудники на постоянном месте работы. А потому решающими факторами станут:
— Зарплата.
— Карьерный рост.
— Профессиональное развитие — тренинги, курсы повышения квалификации.

Как уже говорилось выше, в супермаркетах, как и в другого рода магазинах, часто задействован временный персонал. Опишем еще несколько основных принципов работы с ним.
Временные позиции подразумевают работу мерчандайзеров, кладовщиков, стикеровщиков, упаковщиков, грузчиков, промоутеров, продавцов-консультантов и всех подобных работ, не требующих квалификации.
Сроки закрытия таких позиций — «на вчера», количество их измеряется десятками. Становится ясно, что нужны особенные инструменты для их закрытия.

Итак, ищем временный персонал

Где?

У кого есть свободное время, но нет свободных денег? У студентов.

— ВУЗы. Ярмарки вакансий, центры развития карьеры.
— Студенческие организации.
— Соц-сети.
— Принцип «Приведи друга». Если кандидат не может/не хочет идти на позицию, попросим его посоветовать знакомых, которые могут заинтересоваться.

Хитрость: очень важно правдиво подать всю информацию о работе. Если условия не комфортные (на улице, высокая нагрузка), необходимо это упомянуть. Не сделав этого, рискуем потерять кандидата и всех его друзей. Потому эта хитрость больше всего важна для принципа «Приведи друга».

Как привлечь?

— Учитываем регион/город. В небольшом городе используйте информацию о бренде компании, ее масштабе и уровне. Некоторые молодые люди соглашаются работать только услышав название компании, т. к. работа в ней престижна и современна. В больших городах дела обстоят несколько иначе: у соискателей больше возможностей, предложений, а значит мотиватором станет зарплата.
— Раздел требования уменьшаем до минимума. Таким образом не пресекаем поток людей.
— Говорим на их языке. Не «карьерный рост» и «обучение», а «много свободного времени», «еженедельная оплата», «без опыта работы».

Хитрость: важна не только еженедельная оплата, но и своевременная. Удачный пример из опыта: задача стояла найти 100 человек за 1 день на открытие нового магазина одежды в начале весны. В описании объявления указали, что оплата гарантируется до 8го Марта. Магазин получил своих 100 кандидатов, а кандидаты — финансовое дополнение перед праздником.

При таких сроках и объемах подбора иногда приходится менять обычную процедуру отбора. Собеседование проводим только в телефонном режиме. Если же позиция требует аккуратности и внимательности (кассир, инвентаризатор), проводим короткое очное собеседование с небольшим тестом по математике. Кандидату не прошедшему тест можем предложить другую вакансию.

Вот мы нашли кандидатов, привлекли, приняли на работу. Необходимо их удержать, чем упростить себе работу на ближайшее будущее.

Что в сетевых супермаркетах и магазинах лучше всего удерживает персонал?

— Коллектив. Общая доброжелательная атмосфера работы будет только способствовать эффективности и удовлетворенности сотрудников. Каждой категории персонала, а особенно временным сотрудникам, важно, чтобы к ним относились по-человечески — помогли, когда они обратились за помощью, сопровождали в первые дни работы, так сказать, не бросали их на произвол судьбы.
— Условия работы. Когда человеку комфортно работать, на вопрос «Готов ли ты выйти на работу в этот магазин снова?» он ответит утвердительно.
— Соответствие описанного действительному. Условий работы, оплаты. Положительный опыт кандидата, когда его ожидания оправдываются, работает только на нас.

Хитрость: время от времени проводите анонимное анкетирование-опрос сотрудников о качестве работы магазина. При этом анкета должна быть не формальностью, а рабочим инструментом для оценки магазина и работающего в нем персонала. Учитывайте обратную связь и вносите необходимые изменения. Таким образом вы создадите лояльное и доверительное отношение к компании, как к той, что заботится о своих сотрудниках.

И напоследок напомним, что правильная организация процесса массового подбора поможет вам сохранить свои силы, время и бюджет. Ориентируясь на три простых вопроса «Кто нам нужен?», «Где его найти?» и «Чем его привлечь?», пошагово оптимизируем весь алгоритм рекрутинга.

Евгения Дану,
Генеральный директор DOPOMOGA GROUP, Moldova